中小企业人才流失现状四篇

小企业是指劳动力、劳动手段或劳动对象在企业中集中程度较低，或者生产和交易数量规模较小的企业。与中型企业有很大不同， 以下是为大家整理的关于中小企业人才流失现状4篇 , 供大家参考选择。

中小企业人才流失现状4篇

【篇1】中小企业人才流失现状

中小企业人才流失问题研究
作者：杭程
来源：《商情》2015年第16期

        【摘要】随着经济全球化，中国加入WTO后，中国的国家经济和贸易总量都出现了大幅增长。其中，中小企业在拉动经济中的作用不可忽视。目前，全国工商注册的中小企业占总注册企业的最大的部分。自20世纪90年代，从创建中小企业衍生来的工业增加值是四分之三左右，中小企业的总产值，销售收入，实现利税，出口总额分别占全国的60.13%，57.46%，42.72%，60.64%，占中国经济总量的一半。在正常情况下，中小企业如果能保持正常比例（通常小于15%）循环，将有利于进一步增强造血功能和企业职工的积极性；然而，据统计，近年来，中国的中小企业人流动率达到了一半，有的企业甚至达到一大半，企业的知识型员工超额亏损，严重影响了企业的生存和发展。

        【关键词】人才流失管理；企业；制度研究

        一、企业人才流失现状、特点及影响

        （一）国内中小企业人才流失现状

        截至2013年底，工商部门注册的中小企业占全国企业总量的99.6个百分点。中小企业的最终产品和服务价值占GDP的59%，占所缴纳的税款占总数53%，吸收80%以上的城镇就业。因此，中国的中小企业具有体积小，数量众多分布以及分布广泛和经营灵活等特点，以及在与大企业承担的促进经济和社会发展合作关系中起着不可或缺的作用，并已成为国民经济中不可缺少的一部分。在正常情况下，中小企业如果能保持正常比例的血液循环（通常小于15%），将有利于进一步提高企业的造血能力和员工的积极性；然而，由于社会，历史，和自己等诸多原因，使得中小企业的地位，环境条件和竞争实力都处于弱势地位，人才流失现象比较严重。据有关资料统计，人才流失在中国的中小企业中达到了50%，有的企业甚至达到了70%，这些人中占较大比重的都是管理人员和专业技术人员，是企业的骨干。由于中小企业规模小，业务流程简单，人员经常会独当一面，公司不会像大公司那样有着比较丰富的人才储备，这些人一旦失去了，会严重影响企业的生存和发展的运作。

【篇2】中小企业人才流失现状

xxxxx大学

本科生毕业论文（设计）

中文题目 论中小企业人才

流失的现状及对策

学生姓名 xxxxxxx 专业 人力资源管理

层次年级201x秋专升本 学号 2103xxxxx0004

指导教师 xxxxxx 职称 讲 师

学习中心湖南xxxxx 成绩

2016年10月08日

摘 要

中国的中小企业数量很多，对国民经济的贡献也是有目共睹，但由于管理水平较差，相对于大型企业处于相对弱势的地位，对人才的使用、管理的机制也不健全，因此导致了大量的人才流失，极其不利于中心企业的发展。因此，本文试在分析中小企业人才流失的目前形势，并对造成此种现象的原因的探讨，针对中小企业在人力资源管理中的常见问题进行简单的总结，提出个人的见解的同时给出一些应对该现象的对策和解决办法。

关键词：中小企业 人力资源 人才流失 问题 对策

第一章 绪论

自从2001年加入世贸组织之后，我国的国民生产总值和进出口贸易额出现了大幅度增长，到2010末年更是超过日本，一跃成为世界第二大经济体。这其中的功劳，中小企业的力量不容忽视。但是，在其发展过程中还存在着许多令人担忧的问题，最突出的是人才问题，中小企业本来吸引人才竞争力就较弱，随着我国市场经济的迅速发展，还出现人才不断流失现象。

西方发达国家关于企业人才流失的研究较早，学者们从不同层面、不同角度对人才流失进行了众多研究，形成了诸多相对成熟的研究成果。

美国着名心理学家勒温(Lewin)从环境推动的角度阐述了不利于人才发展的环境会促使人才选择流出企业。他认为：个人能力、个人条件与其所处的环境会直接影响个人的工作绩效。一个人所能创造的绩效，不仅与他的能力素质有关，而且与其所处的环境有密切的关系。贝文(Bevan)认为，企业内部因素的作用比外部的吸引来说更能影响人才流失，而且人才作出离开企业的决定是基于离开的愿望和流动的容易程度。莫布雷(Mobley)认为，在人才流失问题的研究中应该研究发生在人才工作满足与实际流出之间的行为和认知过程。

在国内的现状是员工收入水平过低、福利待遇较差；企业内部未形成员工流动机制；员工认为自己不被领导重视，工作成绩得不到肯定，没有发展前途；员工缺乏良好的工作环境，人际关系紧张，与领导没有沟通渠道等问题突出。

本文试围绕中小企业人才管理问题展开，针对当前中小企业目前人才流失的现状及原因，提出解决人才流失的对策。本课题任务可分为三个层次：一是对我国中小企业人才流失的趋势分析；二是指出人才流失对企业的危害；三是探讨中小企业人才流失的原因；四是提出解决应对人才流失的对策。本文的研究重点在于中小企业人才流失的现状问题及其原因，以及人才流失的危害分析，在此基础上提出一些适合中小企业留住人才的策略。

第二章 文献综述

我国是中小企业的大国，发展中小企业是一个必然的趋势，为中小企业创造良好的环境是经济体制改革的一个重要方向。中小企业如何抓住这个良好的机遇，获得长期生存与持续发展的动力和能力，是中小企业在目前的发展过程中遇到的严峻课题。我国中小企业对人力资源开发提出迫切要求，人力资源开发应如何运作才能保证和促进中小企业的持续稳定健康发展，这一课题既是理论的需要，又是发展中小企业的现实要求。传统的人力资源开发已不能满足于当今时代中小企业发展需要，就我国的现实情况，寻找推动中国中小企业发展人力资源开发之路迫在眉睫。所以积极研究人力资源开发的存在的问题，寻找中小企业人力资源开发的对策，从而为我国中小企业人力资源开发指明出路。

近年来我国经济增长速度发展很快，这其中很多程度上得意于贸易发展的速度，贸易额的大幅度增加。然而，我们认识到其中出口量的七成左右是来自于中小企业。与此同时，据统计，我国的中小企业吸纳75％左右的城镇人口和农村转移劳动力就业，对GDP的贡献率超过60％。但中小企业却面临着人才流失的现状。解决好了中小企业人才流失问题，将更好的帮助中小企业的发展壮大，同时也有利于我国贸易的健康发展，同时也能在很大程度上缓解我国的就业压力。因此帮助中小企业解决人才流失变得尤为重要，也十分有必要。

第三章 我国中小企业人才流失的现状及原因

3.1、人才流失现状

人才流失是摆在很多企业面前一个突出问题，有的企业的人才流失率高达30%-40%，他们当中有的认为自身价值和所得薪资待遇不匹配选择了离去。有的认为个人的成长与发展有限而选择离去；还有的认为领导不认可而选择离职；或者是感到工作环境恶劣，同事关系紧张而离去的也有。而在这些离职人当中的相当一部分流入了外企或合资企业,就高发离职人群来看，其中较大比例是中基层管理人员和专业技术人员,他们具有特有的专长,有管理经验,是企业的中坚力量。

3.2、人才流失的原因

很多中小企业由于缺乏资金，所以没有足够的钱用于改善员工的生活、工作环境。有的企业本来就只有十几到几十个人，老板创业初期租赁厂房和员工宿舍，由于资金有限，一般选的都是比较偏僻，陈旧的房子。破破烂烂先不说，有的甚至连基本的用品都没有，再加上十几个人挤在一起生活，这样的环境肯定不能留住人才。

　　由于大部分中小企业长期以来是在市场的夹缝中求生存，每天都面临严重的竞争，而自身抗风险能力有差，今日不知明日事，由此而造成企业的发展思路不清晰。甚至，在多数中小企业的经营过程中，没有明确的战略目标和长远的发展规划，带来了人才规划上无所适从，难以在日常工作中确保人才的合理引进和使用。所以让很多员工感觉没有发展前途，只好选择跳槽。

企业招进员工除了简单的指导员工如何开展工作之外，缺少合理的、必要的留住人才的办法。企业没有建立人才培养机制，从而不能针对不同员工给予合理的锻炼机会，从而让那些优秀人才感觉没有发展空间，只好选择离去；同时，企业待遇也比较死板，基本上就是基本工资加提成的模式，忽略了优秀员工所要求的在企业不断学习新的知识，不断得到鼓舞的要求。所以说没有好的留住人才的办法。

　 其实员工培训也是对员工的一种奖励，往往很多中小企业由于资金有限，为节省开支，培训预算是最容易被削减，忽视员工的个人利益和事业发展，对人才要求得多，给予得少。实际上，员工希望在其职业生涯中获得最大可能的成果，在努力寻找着提高其职业水平的最佳途径。若员工能在企业里完成其不断发展的目标，那么他会留下来继续发展，反之则会选择离开。另外，有些中小企业把人才看作成企业的成本或赚钱的机器，有时还对人才提出不合理要求，如随意延长工作时间等。再者，有的企业对员工的激励理解有误区，总以为激励员工就是加工资。忽略了员工对精神方面的培训，导致限制员工全面的成长，既对企业不利，也不利于留住很有抱负的人才。

企业的文化管理是企业管理的最高层次。企业文化的形成，是全体员工在长时间的生产经营过程中逐渐形成的，是企业员工共同遵守的行为准则和价值信念 ，可以不断增强企业员工对企业本身的认同感和责任感，提升员工的凝聚力。但是，我国中小企业的文化建设意识相对还比较淡薄，缺乏通过不断提升企业文化来提高员工认同感、提高团队意识、留住企业优秀人才、促进企业不断发展的意识。从中小企业 自身发展的特点来看，关于企业文化的建设，仍然不可或缺。

中下企业从事人力资源管理的人员一般不具备本专业必备的管理知识，经验上也比较欠缺，有的甚至是代理进行人力资源管理。这就导致事务性工作，很多管理人员只开展入职离职手续等工作，管理层面工作由于被忽略以致不能顺利开展，这也是中小企业人力资源管理 “先天不足”的表现之一 。

第四章 我国中小企业人才流失的弊端及对策

4.1、人才流失的弊端

企业的人才是企业经过精心的挑选后给予了正规的、系统的培训的人员。他们当中很多人都掌握了企业的技术，同时他们也拥有大量的实践经验。人才高比例的流失，会带走企业的技术，尤其当一些关键人才离开企业时，他们很可能把那些高级的技术一起带离企业，而这些都是企业经过投资，耗费大量人力、物力、财力后才拥有的，甚至是一个企业在竞争中处于优势地位的保证。这就有可能使得企业的竞争力受到巨大影响，并可能影响到企业的生产效率，使得一些关键步骤无法正常运行。

在企业中，流动最频繁的往往是技术人员、管理人员、销售人员等对企业发展比较重要而社会需求量也比较大的人员，这些人员离开企业后，其所掌握的技术、客户等很可能随之流失， 一些商业机密也会被泄露，这对企业是非常不利的。

股市存在跟风效应，公司也最怕此类事情的出现。尤其是高级骨干知识员工，首先，他们的工作往往影响一大批人，他们一旦辞职，使一些关键步骤无法进行从而影响到留下员工的工作情绪，破坏企业内部的平衡和稳定。甚至会会出现"羊群效应"，一旦一名或数名具有影响力的知识员工带头离职，将会带来几十乃至上百员工的集体跳槽行为。

企业一旦出现人才流失，在管理上就会出现断层，什么事情都要让决策层来协调，增加了决策层的工作强度，在工作时间有限的前提下，势必会分散决策层对企业发展的相关重大问题的思考时间，而这就增大了企业持续发展的风险。企业发展了，收入与支出都在增长，资金进出的增大使得企业决策的实施所引致的后果会更大，很多中小企业的死亡就是由于资金流的断裂而引发的。而慎重决策的第一要素就是充裕的时间，尤其是决策层的时间。

4.2、企业人才流失的对策

　　好的环境是人才成长和创造企业价值的保证。企业应树立人本管理思想，就是要调动员工工作的积极性、不要使其主动性常受到压抑，保证实现自身的价值和抱负。。应做到以事就人，人尽其才。人力资源管理是以人为中心，将人看作最重要的资源，尤其是中小企业的人才，其管理模式为“以事就人”，人为主，事为辅，人尽其才，才尽其用，做好岗位职责界定和分工工作，对员工的素质要有全面的把握，使企业的发展与个人能力同步提高，企业目标与个人目标有机统一。海尔集团正是本着这一理念，充分发掘每个员工的优势与潜力，使得所有员工都能在企业中找到合适自己的位置，这是海尔集团留住人才的法宝之一。

针对我国中小企业实际的生存环境 ，为了其不断生存与发展 ，在不断提高管理者的管理水平的同时 ，对于企业员工培训也显得尤为重要 ，因此要建立一套科学完善的培训评估体系。培训效果的评价是培训体系尤为重要的一环。同时应建立相应的培训跟踪系统，通过对培训整个过程的监督，充分确保培训计划的顺利实施，进而达到培训的目的。对于现有人才，实行优化组合，竞争上岗，并定期考核；在相同或不同岗位上，人员可以自由流动，做到人员的最优化配置。

企业要保证人才不至于太容易流失，就需要针对企业自身的特点来招聘人才。要保证招聘的正确性，就要对于引进的人才进行公开招聘，建立公开、公平、公正的外部招聘制度，包括填写统一的申请表，参加统一的笔试、面试和绩效模拟测试；这样才能充分了解即将招聘的人才，可以很好的检验人才的特点，看其是否符合本企业的工作的要求。引进的员工符合招聘岗位的要求，既可以保工作顺利开展，也可以使员工全心全意的投入工作，保持其工作积极性，可以减少员工流失的概率。

对于任何企业来说 ，都应该有企业自身的文化，而企业文化建设是人力资源管理的一项重要内容。对于优秀的企业，无论其规模的大小，都要创造一种能够使所有员工衷心认同的核心价值观念和使命感。对于我国的中小企业来说，要不断加强自身的文化建设需要做到以下三个方面：第一，企业文化建设应当以人为本；第二，要树立正确的文化价值观念 ；第三 ，要创建特色的企业文化。

对于引进人才进行公开招聘，要建立公开、公平、公正的外部招聘制度，包括填写统一的申请表，参加统一的笔试、面试和绩效模拟测试；对于现有人才，实行优化组合，竞争 上岗，并定期考核；在相同或不同岗位上，人员可以自由流动，做到人员的最优化配置。同时在人才引用上不能一味看重学历，要就不同的岗位实行不同的招聘制度。

员工有好的发展空间是企业留住人才的关键。为员工提供好的发展空间给专业人才留出足够的个性空间，给他们一定的自主权；对每一类型的员工提出明确的要求，让他们承担具有挑战性的工作，并充分的予以信任和理解 ，肯定每一位员工的个人尊严和价值理念，针对不同的情况，予以不同的培养、提高和晋升机会，最大限度的发挥他们的长处。

建立一套客观有效的业绩指导、业绩评价和业绩辅导改进体系，可以准确评价员工的各种表现，并以此建立与之相适应的各种激励制度、人员培训与开发计划 、人员进退升迁制度和形成相应的流程程序等。中小企业应根据绩效评估反馈的信息作出人力资源决策，并指导人事决策与调整、人力资源培训 、激励、薪酬以及丁作分析和员工招聘等决策，但绩效评估本身是项复杂的工作，其实施更具有一定的艰巨性，因此在评估过程中，不仅应坚持客观公正以及责、权利相结合的原则，坚持评估经常化，制度化以及多层次 、多渠道、多方位的原则，还应确定要对员T的哪些业绩评估以及要采取哪些客观或主观的评价方法。实践中，中小企业常用的绩效评估方法有 ：生产记录法 、评分表法、目标管理法、强制分布法、评语法等。有效评估体系的确立，一方面能充分调动员工积极性和创造性 ，在企业巾形成一种公平竞争的机制氛围，激励员工奋发图强；另一方面能使优秀人才脱颖而出而不至于流出企业。

随着人力资源管理在现代企业管理中地位的不断提高，对于我国的中小企业来说，要想在激烈的市场竞争中脱颖而出，就要不断强化和完善公司的激励机制，吸引和留住公司优秀的人才。中小企业应当充分结合其自身的实际情况，针对公司内部员工的不同特点，建立一套行之有效的企业激励机制 。一方面，激励机制要做到公平合理 ，摒弃由于待遇不公、奖罚不公造成的员工的抵触情绪。另一方面，激励方式要具有多样性。激励是人力资源管理上的一个十分重要的功能和工作手段。传统的中小企业多数采用物质激励的方式，常常忽略精神激励的作用，而我国的中小企业应同时注重多方面、多层次的激励。再而，企业要建立合理的培训制度，因为培训也是激励的一部分，只有让员工接受了良好的培训，他们才会等到精神上的满足，才能使他们为企业尽力。

第五章 总结

随着经济的发展，中小企业已经在我国经济社会中扮演很重要的角色，人才优势是企业发展最为关键的因素。未来，中小企业要继续巩固在国民经济中的地位，关键还是要靠人才。中小企业必须认识到人才流失对企业和社会造成很大的代价。所以，中小企要针对人才流失从多方面找原因,其关键就是中小企业必须在用人理念、制度规范化管理、企业文化的建设以及现代激励机制等多方面采取措施，尽可能减少人才流失，保证中小企业的健康发展。

参考文献：

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[5]孙 刚 周顺香:人才流失事出有因.经营管理者,2003（1）?

[6]张 晓:《中国人力资源开发》,2004-12?

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[11]蒋志青编:成事在人,人力资源管理新思路.电子工业出版社,2005年?

[12]罗 鹏:如何留住企业的“核心员工”.中外企业家,2003（1）?

致 谢

从论文选题到搜集资料，从写稿到反复修改，期间经历了喜悦、聒噪、痛苦和彷徨，在写作论文的过程中心情是如此复杂。如今，伴随着十周的过去这篇毕业论文的最终成稿，复杂的心情烟消云散，自己甚至还有一点成就感。

在论文的撰写过程中，每当遇到困惑和疑难时，在我仿徨、不知所措时，刘娜老师总能及的帮助我克服学习和生活中的困难；给予我充分信任、鼓励和支持；并为我提出十分宝贵的建议，其辛劳和对学生的良苦栽培无以言表。

【篇3】中小企业人才流失现状

高等教育自学考试学生毕业论文

题 目

中小企业人才流失原因与对策分析

学生姓名

考 号

专 业

助 学 点

湖南商学院启航教学点

通讯地址

湖南商学院继教楼

联系电话

2018年3月

内容摘要

伴随着全球化进程加快，人才是企业获得竞争优势的一个关键问题，企业之间的人才竞争十分的激烈争。目前我国中小企业的人才流失十分严重，已经成为制约中小企业发展的因素。怎么样的激励人才、防范人才、吸引人才已经开始引起政府和企业之间的关注，是目前中小企业急需要解决的一个问题。中小企业在中国经济发展当中具有重要的地位，但是很多中小企业的发展都受到很多因素的限制，其中困扰最严重的一个因素就是员工的大量流失。在本文的描述中首先介绍了中小企业人才流失现状及影响，然后分析了中小企业员工流失的原因，并提出了相关解决策略，希望给中小企业发展提供一些帮助。

关键词

中小企业；人才流失；原因

中小企业人才流失原因与对策分析

引言

市场经济的不断发展和完善，使得中小企业已经成为国民经济的重要组成部分，在国民经济体系中扮演越来越重要的角色。所谓的中小企业，一般是指生产规模较小，市场的占有份额较低，并不具备大企业复杂的管理结构特征的企业。中小企业在人员和注册资本上也都有一定的限制。在未来的发展速度上，中小企业的发展速度也是很快的，是国家税收的主要来源。时代在迅速的发展变化，跟着时代的步伐，在中国经济发展已经进入新常态的时候，对于广大中小企业而言既是机遇又是挑战，认真学习领会中央对经济发展新常态趋势的研判，主动转型升级，积极努力创新。然而，伴随全球化的深入发展中小企业也暴露了许多的不足，资金短缺，管理粗放，技术落后成为中小企业发展的绊脚石，其中最突出的问题应该是人才流失。

一、中小企业人才流失的现状及影响分析

（一）中小企业人才流失现状--以A企业为例

A企业是一家集软硬件生产为一体的中小企业，该企业的与2012年10月13日正式成立，注册资金为100万人民币。A企业自成立以来每一年都会有新员工入职，同时也会有老员工辞职，员工流动性比较大，人才流失情况也非常明显。

1.管理人员及技术人员流失情况

表1 A企业管理人员和技术人员流失情况

岗位

流失人数

各岗位总人数

各岗位流失人数占各岗位总人数的比例

各岗位流失人数占总人数的比例

高层管理人员

3

12

25%

2.2%

中层管理人员

5

25

20%

3.6%

普通管理人员

19

57

33.3%

13.7%

技术人员

12

45

26.7%

8.6%

合计

39

139

28.1%

8.1%

资料来源：根据公司资料整理所得

A企业各层级员工情况如表1所示，公司管理人员总共39人,其中高层职位管理人员比例较少,占到了员工总数的25%,而对于中层管理人员仅占到公司员工总数的20%,这说明A企业人员需要协调,加大对技术人员的招聘与培养。

2.各学历段的人才流失情况

表2 A企业各学历阶段人才流失情况

学历

流失人数

各学历段总人数

各学历段流失人数占各学历段的总人数的比例

各学历段流失人数占总人数的比例

研究生以上

3

8

37.5%

2.1%

本科

9

35

25.7%

6.5%

大专及以下

27

96

28.1%

19.4%

合计

39

139

28.1%

28.1%

资料来源：根据公司资料整理所得

从表2可以看出，在A企业当中员工的学历情况以大专及以下学历为主。同时这个阶段也是该公司人才流失率最高的，占到了总人数的19.4%。对于A企业而言，因为是中小企业。企业实力并不雄厚，为了留住核心人才，企业对于高学历人的往往会开出比较好的条件。对于学历比较低的人才待遇相对就比较低。而这也是为什么在A企业中学历越低，人才流失率越高的原因之一。人才与企业本身就是双向选择，当人才觉得公司无法给予自己想要的待遇是就会选择更适合自己发展的企业，而这就导致了人才的出走。对于A企业而言，大专及以下学历人员是公司的基层人才，基层人才的大量流失不利于公司的稳定发展。

3.各年龄段人才流失情况

表3 A企业各年龄阶段人才流失情况

年龄

流失人数

年龄段总人数

各年龄段流失比率

流失人数占总人数的比率

18-23

20

53

37.7%

14.3%

24-28

9

31

29%

6.4%

29-33

5

26

19.2%

3.6%

34-38

3

18

16.7%

2.2%

40及以上

2

11

18.1%

1.4%

合计

39

139

28.1%

28.1%

资料来源：根据公司资料整理所得

从表3可以看出，在A企业当中18-28岁员工在公司占比最多，占到了所有员工的66.7%。A公司员工普遍年轻化，这对于A企业这样一个“年轻”的企业而言是非常正常的，对于A企业未来的发展也是比较有利的。这个年轻的人才都是企业未来的骨干，他们成长起来能够为A企业的未来发展给予有利的支撑。但是目前在A企业当中，18岁-33岁人才的流失率非常高达到了20.7%。这对于A企业而言是非常不利的，年轻人才的流动性过高，不利于公司的稳定，也不利于公司人才的培养，更不利于人才对公司忠诚度的提升。

（二）中小企业人才流失的影响分析

1.影响企业竞争力

对于多数企业而言，因为每一个行业都自己所需要的专业技术，所以企业在进行员工招聘的时候往往会选择有相关工作经验的或者是具备相关专业技术的人才。而这也就代表了人才的流动往往都是行内内部的流动，很少会出现跨行业人才流动的现象。因此，对于企业而言，人才的流失就代表着人才多数都跳槽到了竞争企业。人才的流失不但会使人才原来所在的企业出现技术流失，从而影响了企业的绩效并且降低企业的竞争能力。同时，人才流动到竞争企业，会为竞争企业注入新的活力，提升企业绩效，增强企业竞争力。对于中小企业而言，本身实力薄弱，在行业中竞争力就不足。当出现人才流失后，更是削减了企业的实力，降低了企业的行业竞争力。

2.造成企业无形资产流失

人才流失就会需要企业尽快的寻找新的员工，这就需要公开的进行招聘，进行笔试、面试、体检、短期培训等一些程序进行重复，所以产生的新员工的招募费用、管理费用和培训费用是比较大的，这就不能够避免的增加了管理成本和用工成本。另一方面，如果人才流失的十分严重的话，还可能会影响到企业的正常生产，给企业造成十分大的经济影响，从而影响到企业的效益。

人才流失还可能导致企业流失重要的客户，因为员工就很可能会流入到同行业当中，流失员工进入的企业是原来企业的竞争对手，他流失的时候可能会带走一部分重要的客户。同时，留下的客户可能还会因为更加喜欢更加习惯他的服务，对替代者可能会产生比较高的要求，甚至还不能够建立起信任的关系，让企业的整体形象受到影响。这样客户的流失更多表现的是企业高层市场人员或者是技术员工的流失。

3.影响其他员工心态

对于中小企业而言工作氛围是非常重要的，良好温馨的工作氛围能够缓解员工的工作压力，从而提升员工的工作效率。对于中小企业而言，员工总数并不多。分配到每一个部门以后，部门的人员数量更是有限。每一个岗位都有着自己的职责，各岗位之间相互配合共同完成绩效任务。当中小企业出现人才流失时，也就意味着某一个岗位出现了变动，在人数非常少的部门当中，减少一个人才就会使整个团队的工作流程被打乱，从而影响到整体的工作效率。同时，当部门员工减少时，对于其他人员也会产生影响，人员频繁更换，会使整个团队的工作氛围受到影响，从而导致人心慌慌，这也是为什么中小企业人才流失呈现出集体流失趋势的原因所在。比如，在中小企业销售部门出现，经常会出现整个销售团队集体跳槽的现象，一但这样的问题出现影响的会是整个公司。人才流失只有控制在一定的比例范围内，才会不影响企业发展，甚至有利于企业人才更新，优化企业结构。但是这需要企业具备非常良好的人力资源管理能力，对于中小企业而言，人才流动大往往会起到不良好效果，影响其他员工工作心态。

二、中小企业人才流失原因

（一）招聘体制不能真正的施行

比较严格的规章制度是企业能够健康有序发展的一个重要保障，大部分的员工对于现在的规章制度是比较满意的，但是因为对规章制度的执行力度却不是十分的满意。比较完善的招聘体系主要就是通过各个学校和所在地区的大型招聘会进行招聘，在对外招聘的时候，应该要注重内部的选拔，首先要优先考虑内部员工的培养，优先的考虑到本地区的招聘人员。可以看出，员工对现在的招聘体系的执行情况不是十分满意，造成人才流失。

（二）缺乏科学的薪酬体系

薪酬体系是因为企业员工对企业所提供的服务和劳动而给予的报酬，包括员工能够获得的奖金、工资、福利等等内在的薪酬，包括其他方式发放的待遇、职位等等晋升的外在薪酬。企业薪酬是员工在择业的时候比较注重的作用，当然也是他们是否作出离职决定的重要依据。根据相关研究发现，很多的中小企业都不能够真正的做到“同工同权”、“同工同酬”还有“同工同时”，不公平的待遇，不对等的贡献，肯定会导致一些员工的大量流失。

（三）企业管理制度不完善

1.保障制度不高

如果企业的整个的社会功能最大化，个体的潜能也能够充分的得到发挥，但是相反，如果员工对企业的前景没有什么信心可能还会为自己的前途担忧，肯定会影响到企业的整体的发展。近几年来，我国中小企业的发展十分快速，给我国经济社会发展和就业解决出了重要的贡献，但是不同行业、不同时期、不同地域的发展情况有着十分大的差别，企业的发展前景是影响人才流失的重要原因之一。发展前景比较好的企业能够给员工提供更多的晋升机会，更加容易的选拔到适合企业发展的优秀的技术人才和管理人才，也能够给员工提供更加有竞争力的福利待遇和薪资待遇，更好的留住员工。所以，更加明确职业规划的优秀员工在选择择业的时候，不仅仅能够关注企业现在的发展情况，还会对企业的发展前景进行评价，包括企业所处的行业，行业未来的发展空间等等，而行业发展空间比较大的企业更加能够吸引人才。

2.企业前景不明朗

如果个体对公司的认同程度比较高的话，企业的整体的功能就能够达到最大化，个体的潜能也能够充分的得到发挥。但是相反，如果员工对企业的前景没有什么信心甚至还感到担忧的话，肯定会影响到企业的整体的发展。近几年来，我国的中小企业发展的十分迅速，给我国经济社会发展和解决就业作出了十分重大的贡献，但是不同行业、不同地域、不同时期的发展状况有着十分大的差距，企业的发展前景是能够影响人才流失的重要原因。发展前景比较好的企业能够给员工提供更多的晋升机会，更加容易的选择到适合企业发展的优秀的技术人才和管理人才，也能够给员工提供更加有竞争能力的福利待遇和薪资待遇，更好的来留住员工。所以，具有明确的职业规划的优秀员工在进行选择的时候，不仅仅要关注企业现在的发展情况，还会对企业的发展前景进行评价，包括企业所处的行业，这个行业未来发展空间等等，而且行业发展空间比较大的企业才能够吸引人才。

（四）员工满意度不高

对自己的岗位不太满意是员工选择离职的一个重要的原因。员工对于工作岗位是不是满意，对公司的科学发展有着十分重要的作用。员工在获得自身满足需要的物质报酬和稳定的工作环境以后，对于个人的价值的追求就会变的更加强烈。一些人认为在企业当中不能够实现自身的机制。通过荔枝员工我们研究发现，因为有工作经验却没有得到晋升的机会而选择离职，因为员工会根据自己掌握的专业技能、兴趣爱好还有工作内容，进行未来的职业规划，包括个人能力的提高、专业技术的提高还有职位的晋升等等。如果企业不顾或者压制员工个人规划，一味的要求员工从事他不感兴趣或者和他们的饿职业回话没有关系的工作，就会引起他们的不满，从而选择跳槽到其他的企业，造成人才流失。机遇中小企业的管理特点，他们当中很大一部分都没有给员工做职业生涯规划管理，从而限制了他们的发展，当企业不能帮助员工实现他们的职业规划的时候，也很容易的导致员工的流失，当中，具有高学历的员工十分注重个人价值的实现，也十分重视个人的为了发展。包括企业的发展机会、企业平台还有自身理想的追求。

三、解决中小企业人才流失的对策

（一）完善企业的招聘体系

第一，在作出选择招聘的决定的时候，要通过观察、访谈等一些方法对岗位进行分析，根据不同岗位的职责，要分析应聘人员应该要具备的素质和能力，在这个过程当中要形成的岗位说明书和岗位必须要有的资格条件，已经达到选拔更加有针对性，能够有效的选择到合适人才的目的。

第二，把握岗位的匹配度，因为员工和岗位的匹配程度的高低会直接的影响到整个岗位，直接的影响到工作效率。岗位的匹配程度主要就是指招聘对象的整个素质水平和提供的岗位要求能力的匹配程度。也就是，企业所提供的这个岗位的要求和应聘者的整个素质相互匹配，包括学历水平、工作经验、个人能力等等。另外，这个岗位的报酬和应聘者的要求是一样的，为了能够满足这个要求，企业才能够选择到适合的人才。

图5 人才选拔流程图

（二）制定合理的薪酬体系

第一，薪酬战略应该要和人才战略相同，企业应该要根据自身的实际情况和人员情况，按照员工的不同性质、不同级别、不同岗位来进行划分，针对不同类型的员工应该要使用不同的薪酬策略。对于一些核心人才，应该注重他们的对于企业的忠诚度，所以企业应该要提出一些比其他企业更高的薪酬来留住人才，吸引人才为企业进行服务，对于员工也是，应该要注重长期的发展，将报酬和企业的业绩进行相关联，最大限度的考虑他们的要求，尽可能的满足。让薪酬战略起草激励作用，增加员工的稳定性。针对一些普通员工，要更加注重利用他们的专业技能，提供一些不低于或者高于市场平均工资的薪酬，吸引保留一些具有专业性知识的员工给企业服务。

第二，要设计合理的方案，在维护员工基本利益的时候，调整工资的结构，加大绩效的比重，在进行工资分配的各项比例的时候，要全面的考虑到员工岗位的不同特点，充分的提现差异性和公平性。针对基层管理人员和普通员工应该实行月薪制，针对高层管理人员和中层管理人员应该实行年薪制，并且针对技术人员和销售人员应该制定特殊的薪酬体系、总的来说，一定要制定合理的薪酬体系，应该具有灵活性，在公正公平的前提下来体现出差异化，而且要不但的对福利进行完善。

（三）完善企业的管理制度

1.建立完善的保障制度

第一，应该要完善企业劳动制度。有些员工认为企业不能够随意的将自己解雇，工作的积极性可能就会下降，从而就会导致企业的运行效率可能会受到很大的影响，在很大的程度上也加大了企业管理方面的难度。但是劳动法也规定了合同期内的员工不能够进行随意的解决。所以完善劳动制度也对员工的流动性进行有效的约束。企业还应该和员工签订服务和培训协议，规定企业给提供相应的培训的时候，在合同期内服务企业，否则也要进行赔偿。

第二，完善企业福利制度。通过离职员工的调查，不少的公司员工因为对福利不满意而选择离职。而这就需要中小企业加强人力资源管理的同时，还需要制定完善的福利制度。为人才提供符合他们心理预期的待遇，提升他们对公司的忠诚度。企业还应该向员工提供法律规定的社会保障制度，包括医疗、养老、失业、生育、卫生等等。还要根据不同的工作性质，给员工购买相应的保险，比方疾病险和意外伤害保险等等。可以根据企业的经济实力，给员工提供住房公积金，以及带薪休假等很多补贴，让员工将企业利益和自身的利益联系到一起。

2.为员工制定职业规划

要解决公司人才流失问题，只是从企业这个层面上是不够的，员工自己也是一个重要的问题。员工如果能够在工作岗位上将位置摆正，做好个人职业生涯的规划，能够有效的减少人才流失的问题。要解除编制的思想，受到传统家庭和思想的影响，很多的高学历的人才认为正式工作就是个铁饭碗，每年的公务员考试只有那么几个人通过就说明了这一点。他们希望能够进入公务员队伍，考进事业单位，或者进入国企单位，觉的有编制才是一个保障，认为在中小企业是个临时性工作，要做好随时跳槽的准备，所以想有效的降低员工的流失率，就哎哟让员工在选择职业的时候，不受到编制思想，寻找到有利于实施自己的才华，有良好的的发展前景的岗位就业，不要让传统观念限制到自己的成长空间。

（四）加强以人为本的管理理念

在中小企业中，多数人才流失原因是对企业不满意。而中小企业实力本身就不足，在无法给予人才与大型企业相同待遇的同时，只能够为人才创造更多的软待遇。而这就需要中小企业通过以人为本的管理理念，给予人才更多的关怀。中小企业管理者必须树立正确的人才观，重视人才的内心感受。在企业管理当中，给予员工更多的尊重。关心员工成长，尊重每一个员工的工作成果，给予正面的评价。同时需要加强与员工的沟通，及时了解员工的需求，从而创造良好的上下沟通机制。在企业生产经营当中，需要通过人性化的管理制度来对员工进行管理，注意每一个员工职能的发挥，让所有的员工都参与到企业的管理当中，提升他们对企业的归属感，从而增强他们对企业的信任和信心，最终提升他们的满意度。

结论

人才的流动对于企业发展有重要的作用，在中小企业中有时候人才适当的减少是比较正常的现象，然而如果因为人才的流失增加了离职人员的成本，导致企业的工作质量降低，以及影响其他在职员工对企业的信任，从而影响企业的正常发展，那中小企业就需要重视人才的流失问题。中小企业想要留住人才，最有效的措施就是要设计一个完整的事业发展阶段。对于优秀的人才，尽力更加具有人情味、人性化和充满乐趣的工作环境是非常重要的。通过对中小企业人才流失的原因进行分析发现，招聘体制不能真正的施行、缺乏科学的薪酬体系、企业管理制度不完善、员工满意度不高等原因存在造成了中小企业人才的流失。因此需要从，完善企业的招聘体系、制定合理的薪酬体系、完善企业的管理制度加强以人为本的管理理念等方面着手进行改进，从最终能够实现中小企业留住人才的最终目的。

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【篇4】中小企业人才流失现状

中小企业人才流失调研报告

研究背景
我国的中小企业萌芽在19世界末20世纪初，正式成型是在20世纪末。随着中国加入世贸组织以来，我国的中小型企业规模逐步扩大，数量急剧攀升，它们的发展也正在日趋走向成熟。然而随着中国的各种类型企业的逐渐增多，相应的也出现了诸多的问题，其中人才流失也就成为了一个很明显的困扰所有企业的问题，尤其对于现在我国的中小型企业来说，就是一个非常致命的“伤”。由于近年来人力资源管理在企业中的作用愈来愈重要，人们对这方面也变得愈来愈重视，相应的人才的招揽、培训以及管理方面也就成为了重点。大型企业的人才储备资源很丰富，出现了个别的人才流失可以用其他的储备人才来补充，而我国的中小型企业却没有这么丰富的人才储备资源，一旦出现了人才流失的问题，会给这些中小企业带来哪些影响?面对这个问题，那些中小企业又是怎么处理的?是否有一些好的方法或者对策来解决这个普遍存在在企业中的问题呢?
到今年我国中小企业为全国个城镇提供了非常多的就业岗位，上缴税收约为全国税收的一半，成为了我国经济的主要发展动力。所以如何找出一种科学的方法或者对策来解决中小型企业人才流失的问题是非常重要的。



调研方法分析方法
本次对中小企业人才流失问题的研究采用了查阅相关的资料和文献，对一类中小企业或者某个中小企业相应出现的人才流失问题的调查或者了解，结合专业资料和文献来找到哪些因素或原因造成中小企业人才流失，并且相应的找出一些科学或适合的方法和对策来解决这个问题。报告摘要
近年来中国的国门大开，经济飞速发展，各种新兴行业也就不断的涌现出来了，其中高新技术行业发展的也很迅速，各种中小企业也迈开了他们发展的步伐。由于这些中小企业才刚刚开始，它们也遇到了很多问题，人才储备也就成为了这些中小企业一个老大难问题，在外招聘一些人才的话，专业方面还不一定能够对口，如果在企业内培养人才的话，这些中小企业需要花费大量的人力和财力，等到这些人才有了工作经验后，他们会觉得这些中小企业在发展上面会有一些制约，这些人才也就会相应的离开这些中小企业，去大企业谋求更好的发展。这样不但会给这些中小企业带来巨大的损失，同时也削弱了这些中小企业在同行业中的竞争能力。所以现在迫切的需要找出一种方法来减少或留住这些在中小企业中的人才，降低中小企业人才流失率。人才流失对中小企业的影响



近年国内企业的人才流动率居高不下，尤其是优秀人才的流动率更是高的惊人。根据有关资料显示，国内企业高级人才流失率达到了50%~60%，而据专家测算，正常的人才流动率应该控制在15%以下。中小企业人才流失率更为严重，所以中小企业人才流失已经成为了社会关注的重点话题，我国的中小企业还处于发展中的状态，没有很好的物质和人才基础作为后盾，不像那些发展了很长时间并且在相应的领域里取得了一定成功的大企业有丰厚的底蕴，出现了一些人才的流动不会对他们有太大的影响，因为它们有大量的人才储备，一些人员的离职不会对他们的正常运作造成影响。但是人才的流失对于现在的中小企业来说就是一个致命的打击。这些中小企业在外招聘或者内部培训出来的人才在这些企业中大多都是一人多岗或担当着重要的职位，也有了丰富的工作经验，在没有充足的人才储备的情况下一旦出现了人才的流失对这些中小企业的打击是非常大的。
外部影响就是这些人才流失的同时也带走了中小企业本来就有限的无形资源(技术、营销渠道等，同步的使得这些中小企业在相当长的一段时间内企业的竞争力下降，大大的损伤了企业的“元气”。而其内部影响就体现在了组织内人心不稳、士气低落、员工工作激情丧失、管理成本增加，使企业内部无法正常的运作，长此以往就会使这些中小企业处于半瘫痪状态。



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