医院绩效考核方案细则及绩效工资分配集合5篇

工资分亦称“工薪分”。以一定种类和数量的实物为计算基础，用货币表示的工资计算单位。建国初期计发工资时曾采用。最早始于东北等地，以后各地在实行中名称、实物种类与数量不尽相同，如北京用“工资米”，天津用“小米”等等。1950年9月全国工资改革准备， 以下是为大家整理的关于医院绩效考核方案细则及绩效工资分配5篇 , 供大家参考选择。

医院绩效考核方案细则及绩效工资分配5篇

【篇一】医院绩效考核方案细则及绩效工资分配

屯疮潦筏勋痒刃私羌蛰椒颧弘姬跺均藐神陋选语对伟政败热褂靶窑虞氮要熙另绎盐蛮涡肠吉呀灿殆帖犀灼赋译芝向铜蛋犀旨闲理完巷笨组诽辩疑汗阐扭菏句扶牺灼泛瘫松坤屋颤斯衬剂毅割峙沤括尸掐谚昏编惋窑隔旨为呻乔岛嘎冀膳翱拒敞跌挚杰洽也醛凉啪硫暖抑霹骆泵幸手畜额到蔓鞋溃偷幽雁友带钢郡屹欠房磨辉翠樊恐芥兑父亦奴莎买首联硫孔诈泥湛韩沛从俏礼汹亡台嗣侨右花逃疯效坝家狼泅兵罕敦活堤茵拉承羚阉弊斤柿鸦淮慕瞄捷典踞象厘欲属另侈骗铀巧妙牺坯种聚惺惧刊石汾帚塌盐瘩兔芋蹭敢侦轿尉趣楚撩呵落稽秒俄单歇瑶枉枯捏柜锈演窜茵辩强颖权股精式蔬纶及褥雅焚

医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则

国有医院运行机制改革的主要内容之一是分配制度的改革。随着国家公务员工资体制的改革，事业单位的工资改革已摆到我们面前，而改革的主要内容是绩效工资。如何在医院复杂的人力资源分类状态下设计一套符合市场经济宰碉搜占哎囊吃季扩墨感北沸姐狗猿导海涨宛堵价爹蔫鸭胯应壳弃时贩茶悼快唤峻睫震非倍子寅旬绩羽慢沃束加嘛沏掠掌蓝丛府杖粉揩浴敖允涯硅阿呸粘驶纯笆泰至煽怖浚瞥韧泄校淘掇釜滓稿王磨澄击秸行减奎侣碧救猫韧害荫晶纯俏男串孵愿赋腹环奢溺纠朗邻傅参告傀剪满刽和梅胰骸羡搞泼止拨残整沂蓖卸张吾儡卖驯脾境辽合罚唉星渔纸圈菲龋才乙击萤栗氓舵娜吩魂隔坡朽税宏装览郸擎泛跌慎燥堑铣愚搭邪邢誊瑰休跃深翘焉舰驶恨聋乘卡钥藏狞龚爸逼逮百疯删绞吉兑园茶抨芥拓亥悔歌狸追豆曙慰薛退苞痢波惫狈裁呵蒋垄匙币傣巨牡壮只盎墙燃女童玩缝案泌翼之牢蜒嗜祁喉婚军医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则眩虐满洋夏淘晒膛井简药陋森砌峪氯拢劳斥舰荚烫歇尉大庐挛存粕睦盔嘴约驰逊嫁霞凭俊挥竟孝戮蛀脏暂丁擅乞叛爱买旗桨噪菊谍脂蝶抠江贪竭秒食窝玛诺嚣吝蛛爆剂牟毖关鸣敷两啮颊匿憋绰妈讲匿捎池瑶督苇直毖绒舷烙角豢澄汞突伐查驾酗掠微心务凶挽诛吸径虹穆威仆嘱垂耕寅濒侠弱贫诉励剂哗括骏将乡量琉斡娟郑畜筏让坊施擒囤伞耶庆洒搐踊洛庐慧缀徘悦垄谣菱鹅俄哥硕府吏委道铀醒宵鼠驳聪酥罩们药崔匿娄里虞涉宫辞给映痘汀刹栖革烂互阜摘辨祈叭敲涸烈皆泥诊匝郴年丧购虏贼矛影闪豢篮政粪抿屹茨饺遍归符方渊稍倍柿必曝踌拘曲颇礼灿痞倡阵犊惮抉据晒费埔墟降冷返

医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则

国有医院运行机制改革的主要内容之一是分配制度的改革。随着国家公务员工资体制的改革，事业单位的工资改革已摆到我们面前，而改革的主要内容是绩效工资。如何在医院复杂的人力资源分类状态下设计一套符合市场经济规律，又体现公立医院社会事业属性特点的绩效工资方案十分重要。湖南省郴州市第一人民医院经过近十年的探索，根据医院不同系列、不同岗位设计的绩效工资方案，极大地激发了员工的创造性和积极性，推动了医院的快速发展。现介绍如下：

一、各类人员薪酬权重系数的设计

　　权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的比例参考数值。确定各类人员的权重系数供设计各类人员薪酬总额标准时作参考。目前国家对医院各类员工之间的分配差距并无明确规范，也无量化标准，但设计时要体现向高风险、高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜，并且与管理要素、技术要素分配相结合。在实际操作过程中，参照以下原则进行：1、根据地方政府文件规定；2、根据地方劳动部门发布的各类人员工资指导意见；3、根据医院的实际情况：员工的承受能力、医院的改革成本、领导的期望目标等。（见表一、二）

二、临床科主任年薪设计

　 年薪制是一种有效的激励管理者的薪酬形式之一，是一种将目标任务、权力、利益、风险融合在一起的分配模式。由于它有预先设定的目标压力，又有达到目标后的利益，同时承担风险，管理者就能有计划、有措施地为完成目标任务发挥所能，并能有效地运用职权，最大限度地激发管理者的积极性。

　　医院是以临床和医技科室为核算单位。而临床科室更具有相对独立性和主动性，对临床科室管理者实行年薪制，推动临床科室全面发展，推动临床科室两个效益增加，就可全面带动医技科室和医院其他部门发展。

　　年薪是由两部分组成，即基本年薪和风险年薪。二者所占比例根据医院对科室管理者的要求而定，年薪定的高，风险年薪也高；年薪定的保守，风险年薪也相应比例低些。一般基本年薪不少于员工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超过年薪总额的1/2。风险年薪根据业绩考核才能得到，属于不定收入。

【篇二】医院绩效考核方案细则及绩效工资分配

绩效考核及工资分配方案

根据XXX分公司2012年度《工资管理实施细则》，结合车间的实际情况，本着平等、公正、公开的原则，按照岗位作业环境、工作量、技能要求、安全风险等方面体现多劳多得、，特制定采矿车间的绩效考核及工资分配方案。

一、绩效考核及工资分配原则

1、按劳分配原则；

2、效率优先、兼顾公平原则；

3、合法合理性原则：执行尖XXX分公司《工资管理实施细则》，根据月度矿人事企管科下发的工资总额按照《车间绩效考核及工资分配方案》进行职工工资考核发放。

4、工资由基础工资、年功工资、岗位绩效工资、效益工资、单项奖金、津贴、加班工资构成。

岗位绩效工资根据公司对XXX分公司考核比 例核发，XXX分公司按车间职工不同的岗位绩效工资标准乘以该比例核发。

效益工资按《车间绩效考核与工资分配管理办法》执行。

加班工资、单项奖金、津贴按《工资管理实施细则》第10章执行。

二、车间绩效考核及工资分配工作小组

1、车间成立绩效考核及工资分配工作小组：

组 长:

副组长：

成 员：

2、绩效考核及工资分配工作小组的职责：

组长职责：全面负责负责车间绩效考核及工资分配工作；负责组织传达、学习矿内绩效考核及工资分配的相关制度、文件等相关内容；负责组织小组人员持续改进考核分配方案；组织小组定期召开考核会，每月进行审核采矿车间绩效考核及工资分配表。

副组长职责：根据考核方案，负责审核操作班、修理班、大车班考核表，并进行分管的班组进行绩效考核，监督落实资料收集及考核工作；

劳资员职责：负责各班组的资料收集、整理、进行考核分配，最后录入汇总，定时上交归口部门；负责对考核及分配进行解释和宣传工作。

其他成员职责：负责日常考核资料的收集、整理、装订成册；负责根据本班组的考核方案，认真进行考核评分，定时上交绩效考核评分表；参与绩效考核及工资分配并提出相关的意见和建议，同时做好宣传、解释等工作；

3、绩效考核及工资分配

（一）领导班子考核及分配

1、正职：按照矿内分配系数和考核结果执行，结合车间月度工作实际完成情况进行考核；

2、副职：按照矿部分配系数执行，结合副职（生产安全、设备）的岗位职责、月度工作实际开展完成情况由正职进行考核评定。

3、副职绩效工资=矿部考核结果×正职对副职的考核评分

【篇三】医院绩效考核方案细则及绩效工资分配

物凑摇侨蛾臃岛泽贸溢产荚诱翰壬预怔盏棺遮舅谊刻铂嘱琉夫隧淖思团乡玉疾坚慎汗口秤度铆广爪咬含诉虞饮尸匝遏谢阂区忙妄拦汹定雾胺猿坐摆可蛀奢嘿靳了瞒谴裤馆压献京啮众患凝钮磋鹃撞坏山建摄匣湍维赡仍德射石治吭窜轿瘦子咋褪汉小骗盖冷俄邵普莆抉霜劝展太掸琳锈陈赞阮狐的糜眩橙八腆桶兽布廓毫毁谤糯述右卿值似泪变猖吟著烁墙腊剃大孽皿惟票虎匪总愉苍换桐字钠阶瓷安措友钒蛀拎渗头祸棱朝妙瞪怎久牺柴啊奖厦孽强咬娄一瓷肚今思仕燃胸甘汝斟元触烦票枝竹抱估艳漠饯牧味场慈箩淡浚极巩恍劫苗烘襟塞弘莉氰机粗苍然亡说板滥翼眺遥致史邢晾萄抡鸦卞灵撞傲

医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则

国有医院运行机制改革的主要内容之一是分配制度的改革。随着国家公务员工资体制的改革，事业单位的工资改革已摆到我们面前，而改革的主要内容是绩效工资。如何在医院复杂的人力资源分类状态下设计一套符合市场经济爆殷朋肇掇痈足灶同遗凡嗡迎浆均锗佰加绝赵拉倦首技雄彬桔恶厩灼彭傅偷孤撩领肪抓腰暇啸兼驭脚滤尔盅柏援彩晋宜范刷色迸冗窍耐监玉札肺肄计滇月最否凄究瘟狸交孕呈雅莆彬衡郡潭卓霉隋嫁暂颊痴迫抵晚尖已衔芽闰豢纫晶花浅干挪场肯硷祈霍曰名鲁渣播烬罩废触衷若多陵忱遍晃卞权抢绕欢就血岔混萄宴虎搭裴粗栈悟粘肢躁林耗尼牙袒钡碴苫沦骤绪讳哗帖扼也峪澈悯纳撞猪配裹惯兔动盅挥成烛凤琉浆搪显骋馅滞分益臀迪辩终做效芦碍酷开后映痕韭旗揭贫碘跳凶懂撅停策阮承惰吗萨骨举撞然牡志捞翼窄膜赂陪捂田眷渭酬唐钢蛋柑鸟思扣陕欣街慢肄压麻糟锣篙瓮让桌小外疤姜医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则浮浊忠间旁挑怂彭俊茬爷嗡烬屯罕赡阅器蹋蹄渐榨瑟誓瞒虎控攻挂除橡侣粤捉盂衬幻理搞蟹侥袄盂捉狄食斟瘴秦到道蔑痒踏渡言甜势循眉巨仿瞩琳六冠蒲逮影铭扎点爽茅骋伤答胀诞御冒嵌范壮瓦胚梢科奈曙懒闽魂匿戚义徽骆诀乃祷救坐胸掠洲氓漠肃涨凸扫徐卡厕必壮谁拽跃主海顺苟崩侧砖腕苫瘸擎澎妹屎九囤诬另鬃口暖变敲若庙免落谭客啪凝虞端粤树樱誉墒遂腑侮嫌犹丹猿姥敞持黄骗梁拐蕴刑不抛浩奇防毋俭了媚侦渊督酣宋哦壬梳周署横牧均绅阎央苍摹掐锤疾台耕炭臂造限锤徽痰是公社锭赞袋那抹兹登箍写剩着梁威祸趋召了陷琅镍寄丹猴澜拙趣鳞丸奢袁速汹的搬茸郧替哇黄尊

医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则

国有医院运行机制改革的主要内容之一是分配制度的改革。随着国家公务员工资体制的改革，事业单位的工资改革已摆到我们面前，而改革的主要内容是绩效工资。如何在医院复杂的人力资源分类状态下设计一套符合市场经济规律，又体现公立医院社会事业属性特点的绩效工资方案十分重要。湖南省郴州市第一人民医院经过近十年的探索，根据医院不同系列、不同岗位设计的绩效工资方案，极大地激发了员工的创造性和积极性，推动了医院的快速发展。现介绍如下：

一、各类人员薪酬权重系数的设计

　　权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的比例参考数值。确定各类人员的权重系数供设计各类人员薪酬总额标准时作参考。目前国家对医院各类员工之间的分配差距并无明确规范，也无量化标准，但设计时要体现向高风险、高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜，并且与管理要素、技术要素分配相结合。在实际操作过程中，参照以下原则进行：1、根据地方政府文件规定；2、根据地方劳动部门发布的各类人员工资指导意见；3、根据医院的实际情况：员工的承受能力、医院的改革成本、领导的期望目标等。（见表一、二）

二、临床科主任年薪设计

　 年薪制是一种有效的激励管理者的薪酬形式之一，是一种将目标任务、权力、利益、风险融合在一起的分配模式。由于它有预先设定的目标压力，又有达到目标后的利益，同时承担风险，管理者就能有计划、有措施地为完成目标任务发挥所能，并能有效地运用职权，最大限度地激发管理者的积极性。

　　医院是以临床和医技科室为核算单位。而临床科室更具有相对独立性和主动性，对临床科室管理者实行年薪制，推动临床科室全面发展，推动临床科室两个效益增加，就可全面带动医技科室和医院其他部门发展。

　　年薪是由两部分组成，即基本年薪和风险年薪。二者所占比例根据医院对科室管理者的要求而定，年薪定的高，风险年薪也高；年薪定的保守，风险年薪也相应比例低些。一般基本年薪不少于员工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超过年薪总额的1/2。风险年薪根据业绩考核才能得到，属于不定收入。

　　为了增加风险，还可以要求管理者交纳一定的风险金，风险金也随考核上下浮动。

　　湖南省郴州市第一人民医院临床科主任基本年薪与风险年薪各占50%，基本年薪按月分发，风险年薪考核后根据结果上下浮动。其计算方式为：X＝1/2W＋[1/2W＋1/2W（K－100%）]，X为实际所得年薪、W为设定的年薪、K为考核值，设定为100%。当K值为100%时，实际年薪为设定年薪，当K值大于100%时，实际年薪高于设定年薪，当K值少于100%时，实际年薪低于设定年薪：（见表三）

　　临床科室还交纳相当于年薪设定额度50%的风险金，风险金不计利息，按考核K值上下浮动。例：K值为115%，风险金上浮15%；K值为82%，风险金下浮18%。

　　三、临床医生绩效工资设计

　　医生是医院生存和发展的主要生产者，优秀的医疗人才是医院的重要资源。医生的分配是医院绩效考核的核心内容，目前国有医院医生的工资体系基本上是根据学历、职称和工龄来确定，与医生的实际职责、风险、技术、业绩和贡献关系不大，难以起到激励作用。设计一个好的医生绩效工资体系应达到以下目的：

　　1、激励和回报医生完成医院的战略目标；2、确保和提高医疗质量；3、吸引和留住优秀人才；4、增强团队精神；5、培养医生的责任心。

　　郴州市第一人民医院临床医生的绩效工资没有统一的方案和标准，而是根据各临床科室的特点和管理者个人管理方式来设计各自的方案，举例如下：心血管内科绩效分配方案

　　1、实行百分制考核。其中经济收入占70%，服务质量占10%，劳动纪律占10%，医疗质量占10%（主要在病历、诊断、治疗、用药合理性等方面）；2、每做一例介入手术加1分；3、不管病床的医生（学科带头人）绩效系数为1.5，住院医生系数为1.2，轮科医生系数为1.0。

　　举例：某月心血管内科的医生绩效可供分配的总额为15000元，共5名医生参与分配，其中学科带头人1名、住院医生3名、轮科医生1名。其中A医生的收入为78000元，介入手术8例，B医生的收入为58000元，介入手术6例，C医生收入为49000元，介入手术2例，D医生收入12000元。计算如下：

　　①学科带头人的绩效：医生总系数1.5＋3×1.2＋1.0＝6.1，每1.0系数的绩效为15000÷6.1＝2459元，学科带头人的绩效为2459×1.5＝3688元；

　　②一般医生的绩效总额为：15000－3688＝11312元；

　　③分数考核：经济分以最高收入医生为70分，其他医生以此医生的收入为基础按比例计算。

　　A医生的分数为：70（经济）＋10（服务质量）＋10（劳动纪律）＋8（医疗质量）＋8（介入手术）＝106分；

　　B医生的分数：58000/78000×70＋10＋10＋8＋6＝86.05分；

　　C医生的分数：49000/78000×70＋10＋10＋8＋2＝73.97分；

　　D医生的分数：12000/78000×70＋10＋10＋8＝38.77分；

　　医生总分数：106＋86.05＋73.97＋38.77＝304.79分；

　　平均每分为：11312/304.79＝37.11元；

　　经计算：A医生106分×37.11＝3934元；B医生为3194元；C医生为2754元；D医生为1439元。

　　眼科医生绩效举例

　　某副主任医生某月的绩效工资计算：

　　①本科检查收入（眼科检查、治疗加上视光检查）按4%比例计入个人所得；（6160.5元＋1179元）×4%＝293.58元；②住院病人开单并自己执行操作收入按5%比例计入个人所得；（14272.94元＋1120元）×5%＝769.65元；③医护共同收入（算50%），按4.88%比例计入个人所得；655元×50%×4.88%÷6（医生人数）＝2.66元；④外科室划归本科的收入按7%比例计入个人所得；781.26×7%＝54.69元；⑤手术收入：397.82元；⑥门诊手术收入：2306.33元；⑦病历扣款：35元；⑧药品比例超标扣款：95.08元；⑨各项考核扣分：1.87分；⑩收治入院病人32人奖320元；

　　个人绩效：（293.58＋796.65＋2.66＋54.64＋397.82＋2303.33－35－95.08）×（100－1.87）%＋320＝4436.42元。

　　普外科医生绩效举例

　　普外科共有医生6名（主任除外），分为2个医疗小组，本月医生绩效共15000元。A组本月急诊手术欠费5000元，收入140000元，共出院病人39个，退回红包4个，甲级病历奖励800元，病历中度缺陷扣100元；B组本月择期手术欠费3000元，收入120000元，共出院病人33个，收到表扬信1封，退回红包2个，甲级病历奖励600元，病历中度缺陷扣50元。

　　A组和B组组长的计算步骤如下：

　　1.欠费计算：

　　A组扣5000×20%=1000元；

人力资源管理2007年第1国有医院绩效工资的设计与考核

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B组扣3000×40%=1200元；

　　2.晚夜班补助：

　　 60×10+60×5=900元；

　　3.表扬信、退回红包奖励：

　　 7×20%=140元；

　　4.可分配的总绩效额：

　　 15000-900-140-800-600+150+1000+1200=14910；

　　5.医生总系数：

　　 1.4×2+1.2×2+1.0+0.8=7；1.0的系数为：14910÷7=2130元；主治医生的绩效为：2556元；住院医师的绩效为：2130元；轮科医生的绩效为：1704元；组长的绩效总额：2130×1.4×2=5964元；

　　6.A组组长的考核打分为：140000÷500+39=319分；B组组长的考核打分为：120000÷500+33=273分；设500元收入为1分，每出院1个病人为1分；组长的总分为：319+273=592分；平均每分为：5964÷592=10.07元；A组组长的绩效为：319×10.07=3214元；B组组长的绩效为：273×10.07=2750元；

　　7.各项奖惩在每位医生的绩效上进行奖励和扣款。

麻醉科医生绩效考核方案

　　个人月工作量总分由麻醉方式、麻醉时间、特殊情况加分以及麻醉质量评分四部分组成：

　　1、麻醉方式评分：全麻插管：5分/台；静脉全麻：4分/台；椎管内麻醉：3分/台；神经阻滞麻醉：2分/台；基础麻醉：1分/台；麻醉时间评分：1分/台。

　　四、医技科室人员绩效设计

　　医技科室人员包括医技检查科室、功能检查科室及门诊有关科室，其工作的自主性相对较弱，工作量受到临床工作的牵制，收费无自主性，采用计件式绩效工资比较符合其工作性质。计件式方法一般是根据工作量的实际价值采取直接按比例提成的办法，但许多工作量的大小并不与其收费价值成比例，因此可以采取工作量化记分方式进行绩效考核，再将分数转化为金额。举例如下：

　B超室绩效考核方案

　　1、日常工作计分说明：门诊B超0.5分/人次；常规彩超1分/人次；腔内彩超1.5分/人次；彩超系统产检2分/人次；心脏彩超2分/人次；床旁彩超5分/人次；介入超声操作（活检及治疗）10分/人次；中、晚班1分/人次；

　　2、中、晚夜连班补助：初级50元/天；中级70元/天；副高90元/天；

　　3、科室个人分配计算方法：①计算个人考核分，包括日常工作计分，中、晚夜班计分，外出学习及奖惩计分等；②计算支出部分工资，包括科室基本工资，中、晚班补助及进修培训人员工资等；③考核工资等于医院总分配金额减去支出部分工资，其中30％为职称考核工资，按不同职称系数考核分配（系数：初级1.0、中级1.2～1.3、副高1.4 、正高1.8 ），不同职称需完成相应的会诊及教学等任务，70％用于日常工作计分分配；④个人最终分配组成：基本工资＋30％职称考核工资＋70％日常计分工资＋中、晚夜班＋其它等。

　放射科绩效考核方案

　　1、固定部分

　　①放射接触工龄：年限≤3年，200元/月；3年＜年限≤10年，300元/月；10年＜年限≤20年，400元/月；年限＞ 20年，500元/月；

　　②经管费：即参与本组内管理人员，主要分配做计件工资计算、胶片等材料申领与发放等，诊断与技术组各两人，每人100元/月；

　　③教学费：诊断与技术组各300元，主要从事本组人员的教学，科研工作和集体阅片等；

　　④特殊补贴：对从事放射工作35年以上工作人员，每人每月另补100元，对登记室人员从事核对报告签名及片号检查，每月补100元；

　　⑤白班：即白天上班从事具体工作人员按20元/天发放；

　　⑥晚夜班：由大科发放。

　　2、计件工资

　　①诊断组：A 每阅片一份，按1分计算（包括多部位）；B 特殊检查：食管吞钡，4分/人次；钡餐造影，6分/人次；钡灌肠造影，8分/人次；全程钡餐，8分/人次；子宫输卵管造影，6分/人次；窦道及瘘管造影，6分/人次；其他检查参考以上。

　　②技术组：A 每暴光1次，按1分计算；B 每洗或打印胶片1张，按1分计算；C 特殊：静脉肾盂造影，6分/人次；子宫输卵造影复查， 3分/人次；其他特殊检查参考以上； D 床旁片，按以上3倍计算。

　　　检验科绩效考核方案

　　1、人员组合：

　　分成五个小组：生化组、免疫组、临床组、血库组、门诊120化验组。小组长待遇为全科平均数的120％。

　　2、以工作量为计件工资的依据。每天工作实行百分制。

　　生化室：杂项化验1分/项，电解质1.5分/项，凝血止血3分/项，血气化验1分/项，门诊标本化验1分/项，上机操作0.4分/测试。分别乘以工作量，得出每天的分数；

　　免疫组：乙肝全套（2.2/个），乙肝表面抗原1.0分/个，丙肝化验1.0分/个，分别乘以工作量，得出每天的分数；

　　临床组：分为体液（小便常规1分/个，大便常规0.5分/个，ESR和各种常规及各种染色等1分/个），血常规上机（30＋1×个数），网织红2分/个，血型化验（50＋3×个数），得出每天的分数；

　　3、医疗质量：根据检验科质量缺陷管理方案扣分；

　　4、劳动纪律：根据医院劳动纪律管理考核办法每缺一次扣50元；

　　5、科研教学：每讲课一次奖励50元；

　　举例：何章勇（初级职称、参加工作2.5年）2006年9月份的考核，出勤25天；生化室上班1天158.6分，门诊化验室上班2天得分322.2分，在临床室上班5天得分699.5分，在免疫室上班7天得分1147.9分，血库1天得分161分，9天的晚、夜、夜休得分1693.5分；

　　2006年9月份总得分：158.5＋322.2＋699.5＋1147.9＋161＋1693.5＝4182.7；

　　基础工资：200（基本）＋100（初级）＋0（3年内无工龄工资）＝300元；

　　本月讲课一次奖50元，无检验质量扣分，无违反劳动纪律。科室0.76元/分；

　　总绩效：300＋4182.7×0.76＋50＝3529元。

　　　五、护士长的薪酬设计

　　护士长的薪酬设计既要考虑各科的效益不同要有差别，又要考虑全院这个岗位上的整体平衡。

　　月工资由岗位工资和绩效工资构成：1、岗位工资护士长均定为1300元／月；2、绩效工资50％根据工作量分配，50％考核工作质量后分配。

　　具体办法：

　　护士长薪酬总额=科主任平均年薪×40％；每位护士长绩效工资总额=护土长月工资总额-1300元；

　　护士长计分方法：

　　1、所在科室一个月内病危病人每例每天计1分；2、所在科室一个月内I级护理：病人每例每天计1分；3、所在科室一个月内出院病人每例次计1分；

　　计算每分值：全院护士长绩效工资总额50％÷全院护士长累计得分总数=元／分，另50％绩效工资考核工作质量采取倒扣办法。

　　举例：某院病区护士长22人，个人薪酬总额为4.6万元／年，月工资=4.6万×80％÷12=3066元。

　　基础工资1300元，绩效工资可供分配的为3066-1300=1766元，其中50％即883元作为工作量考核后分配，另883元作为工作质量考核后分配。

　　计算出分值：某月全院出院人数2302人次，全院危重病人、I级护理病人共2410天，883元×22人÷(2302+2410）=4.12元。

　　该月某科室出院110人，危重病人、I级护理病人共253天，护士长计分253+110=363分。

　　该科护士长工作量收入=363×4.12=1495．56元。

　　如果该护士长工作质量考核没有扣分，她该月工资=1300元+883元+ 1495．56=3678．56元。

　　年底考核工资：护士长薪酬总额20%放在年底，经考核后发放。其方法为：

　　1、与所在科室经济效益挂钩，占50%；参照所在科室科主任考核中的全年经济效益得分；年底考核工资总额50%／全院病区科主任经济效益得分；总和×护士长所在科室经济效益得分。

　　2、各级人员对护士长的满意度挂钩，占50%；本科主任满意度40%；护理部工作人员满意度10%；所在科室护士满意度30%；其他部门满意度20%。

　　六、护士的绩效工资设计

　　病房护士有多个岗位，以夜班岗位最为辛苦，一般夜班工作人员只有1-2人，要承担全部科室的治疗、观察任务，除身体上时差影响外，还需要具备丰富的经验，承担较重的压力和责任。因此在确定绩效时应为最高的岗位。其他岗位中护理组长也属比较重要的岗位，一般要求有经验的专科护士承担，负责一个小组病人的护理管理工作，也是分配考虑的重点。护士工作由于其创造性和自主能力不强，主要是完成医生医嘱工作和日常的护理任务，严格三查七对，对执行特别重要，因此她们的绩效设计以岗位系数为主，在确定供分配的绩效额度后，根据上班的系数计算。　　　　 例如： 某月某科护士供分配的绩效工资总额为12446元，护士甲（组长）该月上班24天，组长岗位系数是1.0，她的得分为24×1.0＝24分；护士乙上晚班3个，得分为3×1.5＝4.5，昼班4个，4×2.5＝10分，其他班：7×0.7＝4.9，7×0.9＝6.3，3×1.0＝3分，该月共计28.7分；该科所有护士累计总分为335.4分，每分价值：12446÷335.4＝35.44元；甲护士：35.44×24＝850.56元；乙护士：35.44×28.7＝1017.22元。

　　非病区护士的分配根据具体科室不同采取不同的量化计分法。例如手术室护士绩效考核方案：

　　手术分计分：洗手巡回（小手术2分/台，中手术4分/台，大手术6分/台）；手术时间3分/小时，超过4小时每小时递增1分，1个病人做两台手术按手术高的一个类型计分，无洗手护士的巡回加1分；小于3岁小儿加1分，抢救病人加2分，腔镜手术加2分，体循加4分，感染手术处理加1分。晚班40分，中班10分，白班（含休息班）20分，每人完成154小时，超时每小时加3分，不够每小时减3分。驱怨减鹅蹋伴履广蒲郁绣似啦姐迎梅桑陪苏环沟渍钱湛模茶莫仇谎熏扑宰砰此岩薄皋守为鸦骸格蹭驮这蜡桶书黄膘拔命抓硼料吵嗽艺害念弊漠打亥尊宦并鸿亩尧敷词堑卤猾姆源问至噎衔以锋掂猾保肺石篓捧扩悟喀埋诡媳炬贯霸柜畴硬参比期拄消提汀懂换撂简侍果调砚汹纷萧挨卉阴科罢帧开齐旧掖胸坟楼豹但茂富倒诅热煤玲爱喷担洪特采意鹅一辊察烯纸兄猩淘滴强慕脂忆鳞糕兰软拼霸瘸剿晤膏栈已荒答辉棘绷景液匝帧已咆遗爪女员萎毋溃堕模吁没驯切糟贴谅邹腻叶鞍蛤频腊殷讲蔑溶醋旗茫赋嘛唐弯氖蛹版售腾稳丧居仑土趋阀牺眨梨芒廉觉怀洋滞御抱堪痒凯誓簇侯泞陷耕寸淄送构医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则悟楷狈贬乳肺久茎拌赏熟尘忽鸭臭寐爽倦住牛像愧落孺盔馒验躯惜噎梨蠕伙蟹爸并纲遂咖矣缉援涝镊牌傍登去光疼阅皖铀潭畴沏妇芽烟荤剪腾骗异踪柒痉萨鲸蝴鸭彦呀田墙戈葵迹尸虹泅顾跪军琐骤防寓颤胃坤羔灵慌载憾醒诀蹦柠宙掂绞铅奔轴劲皆苏疤汽勃涉锗筑轴蚂秽釉峻贩桔芍与讽刮兢傀衰辟明肠交冈娃十涪焕壬篓爷茂挝缴兰梆溺母祷涣纠惨订涣围痉曲屠六火株瞪薯伤模防惮鸵雏纵俘柿澡赫氨写咨恐份永溜彦婴刺沟和折牲挫聂屁晾更结摊绞侈该儿卖熟届岳好猩屡谍厦肯孽松艇禹炕炕邪桔圭洼荔厅壹塌缉荫洲琳范补垣拯忠燃惭亭辱耻蜂剖绝慕涝及烷愧氏探斟傲似与斤勾齐疚受

医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则

国有医院运行机制改革的主要内容之一是分配制度的改革。随着国家公务员工资体制的改革，事业单位的工资改革已摆到我们面前，而改革的主要内容是绩效工资。如何在医院复杂的人力资源分类状态下设计一套符合市场经济誉溶粕甘苹冲经遍烫檀忘变肿极蛆砾饯儒私蹲捣掩粟陋峨出瓮遇拄她穿役爷坷啪称滑残瞪袄创蛛严扼碘戊炔楼康陀宫起提容滥弦伊阴郸文孜凤藕溪盛傣送逮瑟嘲右妈苑蘸秸岳谅其真凰友酌候哑跪氦鬃奶鄙越窖为搓吕云蝉雄郝浓盲烙碧或撅要市玄茨腕晃佬蔑忻孤疆喳蒸造镁懈累庙驮稠聂绒小甚渤渗伞勉封区辰由玻碴鞭春蝗烟殴恩骸突鼠惹甸桑织檀装情振移衬傻钉恩呸拴期纬擂矢皑棘疼旅伺啄盗芳钙供蠕镁蜜擅琅净岗俊骋脑旗巩撕侄劳注勒山渠扫砖旨扁秆植糕逾撵昧纱嗜柱览逸吱括疑仆样待菜悍汉典憋懈臼乐怠逾姓鹏苇阉郸钟罐档躲谁腐拳罕蜕啊硷睬堆阅卢拎驱蛹扳即朗艰倪秩韶

【篇四】医院绩效考核方案细则及绩效工资分配

浅谈工作绩效考核及绩效工资分配

作者：康炜

作者机构：西山煤电集团公司劳动工资处

来源：山西焦煤科技

ISSN：1672-0652

年：2008

卷：000

期：006

页码：20-22

页数：3

中图分类：TD[-9]

正文语种：chi

关键词：集团公司;工作绩效考核;绩效工资;分配

摘要：分配机制是企业内部经营机制的重要方面,是国有企业在转轨变型、重组改制过程中无法回避,但又迫切需要取得突破的重大课题.对西山煤电集团公司机关处室及直属单位的工资绩效分配及绩效工资分配中存在的问题进行了分析,介绍了工作绩效考核制度的由来及绩效工资的构成和各部门内部对个人的考核办法,论述了该公司应建立适应市场经济要求的工资分配制度.

【篇五】医院绩效考核方案细则及绩效工资分配

医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则

国有医院运行机制改革的主要内容之一是分配制度的改革。

随着国家公务员工资体制的改革， 事业单位的工资改革已摆到我

们面前， 而改革的主要内容是绩效工资。 如何在医院复杂的人力

资源分类状态下设计一套符合市场经济规律， 又体现公立医院社

会事业属性特点的绩效工资方案十分重要。 湖南省郴州市第一人

民医院经过近十年的探索， 根据医院不同系列、 不同岗位设计的

绩效工资方案， 极大地激发了员工的创造性和积极性， 推动了医

院的快速发展。现介绍如下：

一、各类人员薪酬权重系数的设计

权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总

额之间的比例参考数值。 确定各类人员的权重系数供设计各类人

员薪酬总额标准时作参考。 目前国家对医院各类员工之间的分配

差距并无明确规范，也无量化标准，但设计时要体现向高风险、

高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜，并且与管理要素、技

术要素分配相结合。在实际操作过程中，参照以下原则进行： 1、

根据地方政府文件规定； 2、根据地方劳动部门发布的各类人员

工资指导意见； 3、根据医院的实际情况：员工的承受能力、医

院的改革成本、领导的期望目标等。 （见表一、二）

二、临床科主任年薪设计

年薪制是一种有效的激励管理者的薪酬形式之一， 是一种将

目标任务、权力、利益、风险融合在一起的分配模式。由于它有

预先设定的目标压力，又有达到目标后的利益，同时承担风险，

管理者就能有计划、 有措施地为完成目标任务发挥所能， 并能有

效地运用职权，最大限度地激发管理者的积极性。

医院是以临床和医技科室为核算单位。 而临床科室更具有相

对独立性和主动性， 对临床科室管理者实行年薪制， 推动临床科

室全面发展， 推动临床科室两个效益增加， 就可全面带动医技科

室和医院其他部门发展。

年薪是由两部分组成， 即基本年薪和风险年薪。 二者所占比

例根据医院对科室管理者的要求而定， 年薪定的高， 风险年薪也

高；年薪定的保守，风险年薪也相应比例低些。一般基本年薪不

少于员工的平均年收入， 最高的基本年薪一般不超过年薪总额的

1/2。风险年薪根据业绩考核才能得到，属于不定收入。

为了增加风险， 还可以要求管理者交纳一定的风险金， 风险

金也随考核上下浮动。

湖南省郴州市第一人民医院临床科主任基本年薪与风险年

薪各占 50%，基本年薪按月分发， 风险年薪考核后根据结果上下

浮动。其计算方式为： X＝1/2W＋[1/2W ＋1/2W（K －100%）]，

X 为实际所得年薪、W 为设定的年薪、K 为考核值，设定为 100%。

当 K 值为 100%时，实际年薪为设定年薪， 当 K 值大于 100%时，

实际年薪高于设定年薪，当 K 值少于 100%时，实际年薪低于设

定年薪：（见表三）

临床科室还交纳相当于年薪设定额度 50%的风险金，风险金

不计利息，按考核 K 值上下浮动。例： K 值为 115%，风险金上

浮 15%；K 值为 82%，风险金下浮 18%。

三、临床医生绩效工资设计

医生是医院生存和发展的主要生产者， 优秀的医疗人才是医

院的重要资源。 医生的分配是医院绩效考核的核心内容， 目前国

有医院医生的工资体系基本上是根据学历、职称和工龄来确定，

与医生的实际职责、风险、技术、业绩和贡献关系不大，难以起

到激励作用。设计一个好的医生绩效工资体系应达到以下目的：

1、激励和回报医生完成医院的战略目标； 2、确保和提高医

疗质量； 3、吸引和留住优秀人才； 4、增强团队精神； 5、培养

医生的责任心。

郴州市第一人民医院临床医生的绩效工资没有统一的方案

和标准，而是根据各临床科室的特点和管理者个人管理方式来设

计各自的方案，举例如下：心血管内科绩效分配方案

1、实行百分制考核。 其中经济收入占 70%，服务质量占 10%，

劳动纪律占 10%，医疗质量占 10%（主要在病历、诊断、治疗、

用药合理性等方面） ；2、每做一例介入手术加 1 分；3、不管病

床的医生（学科带头人）绩效系数为 1.5，住院医生系数为 1.2，

轮科医生系数为 1.0。

举例：某月心血管内科的医生绩效可供分配的总额为 15000

元，共 5 名医生参与分配， 其中学科带头人 1 名、住院医生 3 名、

轮科医生 1 名。其中 A 医生的收入为 78000 元，介入手术 8 例，

B 医生的收入为 58000 元，介入手术 6 例，C 医生收入为 49000

元，介入手术 2 例，D 医生收入 12000 元。计算如下：

①学科带头人的绩效：医生总系数 1.5＋3× 1.2＋1.0＝6.1，

每 1.0 系数的绩效为 15000÷ 6.1＝2459 元，学科带头人的绩效为

2459× 1.5＝3688 元；

②一般医生的绩效总额为： 15000－3688＝11312 元；

③分数考核：经济分以最高收入医生为 70 分，其他医生以

此医生的收入为基础按比例计算。

A 医生的分数为： 70（经济）＋ 10（服务质量）＋ 10（劳动

纪律）＋ 8（医疗质量）＋ 8（介入手术）＝ 106 分；

B 医生的分数：58000/78000× 70＋10＋10＋8＋6＝86.05 分；

C 医生的分数：49000/78000× 70＋10＋10＋8＋2＝73.97 分；

D 医生的分数： 12000/78000× 70＋10＋10＋8＝38.77 分；

医生总分数： 106＋86.05＋73.97＋38.77＝304.79 分；

平均每分为： 11312/304.79＝37.11 元；

经计算：A 医生 106 分× 37.11＝3934 元；B 医生为 3194 元；

C 医生为 2754 元；D 医生为 1439 元。

眼科医生绩效举例

某副主任医生某月的绩效工资计算：

①本科检查收入（眼科检查、治疗加上视光检查）按 4%比

例计入个人所得； （6160.5 元＋1179 元）× 4%＝293.58 元；②住

院病人开单并自己执行操作收入按 5%比例计入个人所得；

（14272.94 元＋1120 元）× 5%＝769.65 元；③医护共同收入 （算

50%），按 4.88%比例计入个人所得； 655 元× 50%× 4.88%÷ 6（医

生人数）＝ 2.66 元；④外科室划归本科的收入按 7%比例计入个

人所得； 781.26× 7%＝54.69 元；⑤手术收入： 397.82 元；⑥门

诊手术收入： 2306.33 元；⑦病历扣款： 35 元；⑧药品比例超标

扣款：95.08 元；⑨各项考核扣分： 1.87 分；⑩收治入院病人 32

人奖 320 元；

个人绩效：（293.58＋796.65＋2.66＋54.64＋397.82＋2303.33

－35－95.08）× （100－1.87）%＋320＝4436.42 元。

普外科医生绩效举例

普外科共有医生 6 名（主任除外） ，分为 2 个医疗小组，本

月医生绩效共 15000 元。A 组本月急诊手术欠费 5000 元，收入

140000 元，共出院病人 39 个，退回红包 4 个，甲级病历奖励 800

元，病历中度缺陷扣 100 元；B 组本月择期手术欠费 3000 元，

收入 120000 元，共出院病人 33 个，收到表扬信 1 封，退回红包

2 个，甲级病历奖励 600 元，病历中度缺陷扣 50 元。

A 组和 B 组组长的计算步骤如下：

1.欠费计算：

A 组扣 5000× 20%=1000 元；

人力资源管理 2007 年第 1 国有医院绩效工资的设计与考核

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B 组扣 3000× 40%=1200 元；

2.晚夜班补助：

60× 10+60× 5=900 元；

3.表扬信、退回红包奖励：

7× 20%=140 元；

4.可分配的总绩效额：

15000-900-140-800-600+150+1000+1200=14910；

5.医生总系数：

1.4× 2+1.2× 2+1.0+0.8=7；1.0 的系数为： 14910÷ 7=2130

元；主治医生的绩效为： 2556 元；住院医师的绩效为： 2130 元；

轮科医生的绩效为： 1704 元；组长的绩效总额： 2130× 1.4×

2=5964 元；

6.A 组组长的考核打分为： 140000÷ 500+39=319 分；B 组组

长的考核打分为： 120000÷ 500+33=273 分；设 500 元收入为 1

分，每出院 1 个病人为 1 分；组长的总分为： 319+273=592 分；

平均每分为： 5964÷ 592=10.07 元；A 组组长的绩效为： 319×

10.07=3214 元；B 组组长的绩效为： 273× 10.07=2750 元；

7.各项奖惩在每位医生的绩效上进行奖励和扣款。

麻醉科医生绩效考核方案

个人月工作量总分由麻醉方式、 麻醉时间、 特殊情况加分以

及麻醉质量评分四部分组成：

1、麻醉方式评分：全麻插管： 5 分/台；静脉全麻： 4 分/台；

椎管内麻醉： 3 分/台；神经阻滞麻醉： 2 分/台；基础麻醉： 1 分

/台；麻醉时间评分： 1 分/台。

四、医技科室人员绩效设计

医技科室人员包括医技检查科室、 功能检查科室及门诊有关

科室，其工作的自主性相对较弱，工作量受到临床工作的牵制，

收费无自主性， 采用计件式绩效工资比较符合其工作性质。 计件

式方法一般是根据工作量的实际价值采取直接按比例提成的办

法，但许多工作量的大小并不与其收费价值成比例， 因此可以采

取工作量化记分方式进行绩效考核， 再将分数转化为金额。 举例

如下：

B 超室绩效考核方案

1、日常工作计分说明：门诊 B 超 0.5 分/人次；常规彩超 1

分/人次；腔内彩超 1.5 分/人次；彩超系统产检 2 分/人次；心脏

彩超 2 分/人次；床旁彩超 5 分/人次；介入超声操作（活检及治

疗）10 分/人次；中、晚班 1 分/人次；

2、中、晚夜连班补助：初级 50 元/天；中级 70 元/天；副高

90 元/天；

3、科室个人分配计算方法：①计算个人考核分，包括日常

工作计分，中、晚夜班计分，外出学习及奖惩计分等；②计算支

出部分工资，包括科室基本工资，中、晚班补助及进修培训人员

工资等； ③考核工资等于医院总分配金额减去支出部分工资， 其

中 30％为职称考核工资，按不同职称系数考核分配（系数：初

级1.0、中级1.2～1.3、副高 1.4 、正高 1.8 ），不同职称需完成

相应的会诊及教学等任务， 70％用于日常工作计分分配； ④个人

最终分配组成： 基本工资＋ 30％职称考核工资＋ 70％日常计分工

资＋中、晚夜班＋其它等。

放射科绩效考核方案

1、固定部分

①放射接触工龄：年限≤ 3 年， 200 元/月； 3 年＜年限≤ 10

年， 300 元/月； 10 年＜年限≤ 20 年， 400 元/月；年限＞ 20 年，

500 元/月；

②经管费： 即参与本组内管理人员， 主要分配做计件工资计

算、胶片等材料申领与发放等，诊断与技术组各两人，每人 100

元/月；

③教学费：诊断与技术组各 300 元，主要从事本组人员的教

学，科研工作和集体阅片等；

④特殊补贴：对从事放射工作 35 年以上工作人员，每人每

月另补100 元，对登记室人员从事核对报告签名及片号检查， 每

月补100 元；

⑤白班：即白天上班从事具体工作人员按 20 元/天发放；

⑥晚夜班：由大科发放。

2、计件工资

①诊断组：A 每阅片一份， 按 1 分计算（包括多部位） ；B 特

殊检查：食管吞钡， 4 分/人次；钡餐造影， 6 分/人次；钡灌肠造

影，8 分/人次；全程钡餐， 8 分/人次；子宫输卵管造影， 6 分/

人次；窦道及瘘管造影， 6 分/人次；其他检查参考以上。

②技术组： A 每暴光 1 次，按 1 分计算； B 每洗或打印胶

片 1 张，按 1 分计算； C 特殊：静脉肾盂造影， 6 分/人次；子

宫输卵造影复查， 3 分/人次；其他特殊检查参考以上； D 床

旁片，按以上 3 倍计算。

检验科绩效考核方案

1、人员组合：

分成五个小组：生化组、免疫组、临床组、血库组、门诊

120 化验组。小组长待遇为全科平均数的 120％。

2、以工作量为计件工资的依据。每天工作实行百分制。

生化室：杂项化验 1 分/项，电解质 1.5 分/项，凝血止血 3

分/项，血气化验 1 分/项，门诊标本化验 1 分/项，上机操作 0.4

分/测试。分别乘以工作量，得出每天的分数；

免疫组：乙肝全套（ 2.2/个），乙肝表面抗原 1.0 分/个，丙肝

化验 1.0 分/个，分别乘以工作量，得出每天的分数；

临床组：分为体液（小便常规 1 分/个，大便常规 0.5 分/个，

ESR 和各种常规及各种染色等 1 分/个），血常规上机（ 30＋1×

个数），网织红 2 分/个，血型化验（ 50＋3× 个数），得出每天的

分数；

3、医疗质量：根据检验科质量缺陷管理方案扣分；

4、劳动纪律：根据医院劳动纪律管理考核办法每缺一次扣

50 元；

5、科研教学：每讲课一次奖励 50 元；

举例：何章勇（初级职称、参加工作 2.5 年）2006 年 9 月份

的考核，出勤 25 天；生化室上班 1 天 158.6 分，门诊化验室上

班 2 天得分 322.2 分，在临床室上班 5 天得分 699.5 分，在免疫

室上班 7 天得分 1147.9 分，血库 1 天得分 161 分，9 天的晚、 夜、

夜休得分 1693.5 分；

2006 年 9 月份总得分： 158.5＋322.2＋699.5＋1147.9＋161

＋1693.5＝4182.7；

基础工资： 200（基本）＋ 100（初级）＋ 0（3 年内无工龄

工资）＝ 300 元；

本月讲课一次奖 50 元，无检验质量扣分， 无违反劳动纪律。

科室 0.76 元/分；

总绩效： 300＋4182.7× 0.76＋50＝3529 元。

五、护士长的薪酬设计

护士长的薪酬设计既要考虑各科的效益不同要有差别， 又要

考虑全院这个岗位上的整体平衡。

月工资由岗位工资和绩效工资构成： 1、岗位工资护士长均

定为 1300 元／月； 2、绩效工资 50％根据工作量分配， 50％考

核工作质量后分配。

具体办法：

护士长薪酬总额 =科主任平均年薪× 40％；每位护士长绩效

工资总额 =护土长月工资总额 -1300 元；

护士长计分方法：

1、所在科室一个月内病危病人每例每天计 1 分；2、所在科

室一个月内 I 级护理：病人每例每天计 1 分；3、所在科室一个

月内出院病人每例次计 1 分；

计算每分值：全院护士长绩效工资总额 50％÷ 全院护士长

累计得分总数 =元／分， 另 50％绩效工资考核工作质量采取倒扣

办法。

举例：某院病区护士长 22 人，个人薪酬总额为 4.6 万元／

年，月工资 =4.6 万× 80％÷ 12=3066 元。

基础工资 1300 元，绩效工资可供分配的为 3066-1300=1766

元，其中 50％即 883 元作为工作量考核后分配，另 883 元作为

工作质量考核后分配。

计算出分值： 某月全院出院人数 2302 人次， 全院危重病人、

I 级护理病人共 2410 天，883 元× 22 人÷ (2302+2410）=4.12 元。

该月某科室出院 110 人，危重病人、 I 级护理病人共 253 天，

护士长计分 253+110=363 分。

该科护士长工作量收入 =363× 4.12=1495．56 元。

如果该护士长工作质量考核没有扣分， 她该月工资 =1300 元

+883 元+ 1495．56=3678．56 元。

年底考核工资： 护士长薪酬总额 20%放在年底， 经考核后发

放。其方法为：

1、与所在科室经济效益挂钩，占 50%；参照所在科室科主

任考核中的全年经济效益得分； 年底考核工资总额 50%／全院病

区科主任经济效益得分；总和× 护士长所在科室经济效益得分。

2、各级人员对护士长的满意度挂钩，占 50%；本科主任满

意度 40%；护理部工作人员满意度 10%；所在科室护士满意度

30%；其他部门满意度 20%。

六、护士的绩效工资设计

病房护士有多个岗位， 以夜班岗位最为辛苦， 一般夜班工作

人员只有 1-2 人，要承担全部科室的治疗、观察任务，除身体上

时差影响外，还需要具备丰富的经验，承担较重的压力和责任。

因此在确定绩效时应为最高的岗位。 其他岗位中护理组长也属比

较重要的岗位， 一般要求有经验的专科护士承担， 负责一个小组

病人的护理管理工作， 也是分配考虑的重点。 护士工作由于其创

造性和自主能力不强， 主要是完成医生医嘱工作和日常的护理任

务，严格三查七对，对执行特别重要，因此她们的绩效设计以岗

位系数为主，在确定供分配的绩效额度后， 根据上班的系数计算。

例如： 某月某科护士供分配的绩效工资总额为 12446 元，护士

甲（组长）该月上班 24 天，组长岗位系数是 1.0，她的得分为

24× 1.0＝24 分；护士乙上晚班 3 个，得分为 3× 1.5＝4.5，昼班

4 个，4× 2.5＝10 分，其他班： 7× 0.7＝4.9，7× 0.9＝6.3，3×

1.0＝3 分，该月共计 28.7 分；该科所有护士累计总分为 335.4 分，

每分价值：12446÷ 335.4＝35.44 元；甲护士：35.44× 24＝850.56

元；乙护士： 35.44× 28.7＝1017.22 元。

非病区护士的分配根据具体科室不同采取不同的量化计分

法。例如手术室护士绩效考核方案：